İşini ihmal eden kadın şiddet mağduru olabilir

Sabancı Üniversitesi ve TÜSİAD işbirliği ile hazırlanan rehbere göre bir iş yerinde çalışan morluklarını kapatmaya çalışıyor, üzgün, yalnız ve gerginse şiddet kurbanı olabilir.

Tülay ŞUBATLI
Tülay ŞUBATLI
16 Aralık 2015 Çarşamba 21:06
İşini ihmal eden kadın şiddet mağduru olabilir
 İŞTE SABANCI VE TÜSİAD'IN HAZIRLADIĞI ŞİDDET REHBERİ

 ÇALIŞANLARIN ŞİDDETE UĞRADIĞI NASIL ANLAŞILABİLİR? 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun İş Dünyası Aile İçi Şiddete Karşı Projesi kapsamında hazırlanan ve TÜSİD ile  Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu (UNFPA) işbirliği ve Sabancı Vakfı’nın desteği geliştirilen hazırlanan “Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle İlgili İşyeri Politikaları Geliştirme ve Uygulama Rehberi'nde şiddete karşı iş yeri politikaları oluşturulmasının yanı sıra şiddete uğrayan kadınlara yönelik neler yapılması gerektiği de anlatılıyor.
İşte "Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle İlgili İş yeri Politikaları Geliştirme ve Uygulama Rehberi'ndeki çarpıcı bölümlerden bazıları; 


Yüzünü kapatıyorsa şiddet mağduru olabilir
Rehberde, şirketlerde bir çalışanın şiddete uğrayıp uğramadığının anlaşılması için şu belirtilerin olup olmadığına bakılması isteniyor. 
• Mağdur yara veya morlukları kapatmaya çalışıyorsa 
• Üzgün, yalnız ve korktuğunu belli eden davranışlar sergiliyorsa
• Görevine konsantre olmakta zorluk çekiyorsa
• Yakın ilişkide bulunduğu kişi ile konuşurken gergin tavırlar sergiliyorsa
• Belli planlar üzerinde son dakikada sürekli mazeretler üretiyor veya iptaller yapıyorsa 
• İlaç ve alkol tüketiminde artış görülürse 
• İşini ihmal ediyor veya işte normalden fazla zaman geçiriyorsa 
• Gün içinde normalden fazla sürekli tekrarlayan telefonlar alıyorsa
 • Normalinden fazla ve çeşitli mazeretler üzerinden izin talebinde bulunuyorsa

Birisi seni incitiyor mu? diye sorun, eleştirel yaklaşmayın
Eğer yöneticiler veya politika ekibi dışında çalışanlar çalışma arkadaşlarının yakın
ilişkide şiddete uğradığını düşünüyorsa ne yapmalı?
Bu durumda çalışma arkadaşına samimi sorular sorulması önerilir:
• Birisi seni incitiyor mu ya da incitti mi?
• Evde veya işte seni korkutan bir husus var mı?
• Bir arkadaşımın yakın ilişkide bulunduğu kişi onun her hareketini kontrol ediyor, bu sana da oluyor mu?
• Kendini güvensiz hissetmeni sağlayacak bir şeyler mi yaşıyorsun/yaşadın mı?
• Seni takip eden veya rahatsız eden oldu mu?
• Seni yapmak istemediğin bir şeyi yapmaya zorlayan oldu mu?
• Çocuklarını kullanarak seni tehdit eden oldu mu?
Çalışma arkadaşlarının mağdura kesinlikle eleştirel yaklaşmaması ve sorunun nedenini olumsuz şekilde sorgulayacak kelimeler kullanmaması önerilir. Örneğin; ‘Neden yakın ilişkide bulunduğun kişiyi terk etmiyorsun? Neden kimseyle sorununu paylaşmıyorsun?’.
Mağdurun çalışma arkadaşına anlattığı bilgiler kesinlikle izinsiz olarak üçüncü şahıslar ile paylaşılmamalıdır.
Çalışma arkadaşları, mağdura inandıklarını ve yanında olduklarını hissettirmeli ve yardım edebilmeleri için mağdurun onayını almalıdırlar.
Mağdura ne yapması gerektiği konusunda önerilerde bulunmamalı, sadece başvuru yapabileceği ve destek alabileceği birim, kişi ve uzmanlara yönlendirilmelidir.


Mağdurlar ve risk altındaki çalışanları destekleyin
Kadına yönelik şiddet konusunda gerek politikayı uygulayan ekibin, gerekse şirket çalışanlarının mağdurlara ve risk altındaki çalışanlara sağlayacakları desteğin ve
şiddet uygulayana karşı uygulayacakları önlemlerin kapsamı ve sınırları açık olarak belirlenmelidir. 
Kadına yönelik şiddet mağdurunun bu durumu şirketle paylaşması halinde mağdurun mahremiyetine özen gösterilmesi ve gizlilik kurallarına uyulması politikanın uygulanmasında en temel hususlardan biridir.
Bu doğrultuda; • vaka ile ilgili detaylar ancak mağdurun onayı doğrultusunda onayladığı kişi, birim ve kurumlarla paylaşılabilir,
• vaka ile ilgili izlenecek yol mağdur ile birlikte şekillendirilmelidir,
• mağdurun (veya herhangi bir çalışanın) onayı olmadan kişisel iletişim, adres vb. bilgileri yasaların emrettiği durumlar dışında hiçbir kişi ve kurum ile paylaşılmamalı.

Şirket politikası oluşturulmalı
Şiddet uzmanlıkla ele alınması gereken bir meseledir. Politika hem şirket hem de çalışanların güvenliğini temel alacak şekilde geliştirilmelidir. Atılacak yanlış bir
adım güvenlik riski yaratabilir. Şirket çalışanlarının konuya duyarlı olmaları arzu edilse de herhangi bir şiddet vakasında meseleye ancak ilgili yönergeler dahilinde
ve yetkileri oranında müdahil olmaları gerekmektedir. 

Şiddet varsa haber verebilirsin
Şirket çalışanlarının şiddete uğramaları halinde başvuracakları kanalları bilmesi ve bu kanalların işlevsel olması gerekir. Politika geliştirilirken bu kanallar ve işlevsellikler
değerlendirilerek çalışanlara önerilmelidir. Bu kanallar aşağıda listelenmiştir:
• Eğer varsa Acil Yardım Hattı ve/veya polis
• Şirketin özel olarak anlaştığı kurum
• Mağdurun doğrudan yöneticisi
• Şirketin tanımlanmış sorumluları veya birimi
• Uzman sivil toplum kuruluşları
• Şirketin varsa Çalışan Destek Programı
• Şirketin Etik Kurulu

Psikolojik destek sigorta kapsamına alınmalı
Kadına yönelik şiddet mağduru, şirketin iş yeri hekimi ve/veya psikoloğu, bunların olmadığı durumlarda şirketin anlaşmalı olduğu sağlık kurumları tarafından ilgili destek merciine yönlendirilmelidir. Uzmanların gerekli görmesi halinde mağdurun, şirket psikoloğu veya şirket dışından uzman bir psikolog tarafından terapi desteği alması sağlanabilir. Şirket çalışanlarına özel sağlık sigortası sunan şirketlerde ise psikolojik destek bu sigortanın kapsamına alınabilir. Şirket, mağduru psikolojik destek alması için varsa şirketin birlikte çalıştığı uzman sivil toplum kuruluşlarına veya diğer uzman kurumlara yönlendirebilir. Şirket konunun uzmanı sivil toplum kuruluşları ile işbirliği içinde mağdura rehberlik ve/veya acil yardım hattı hizmeti sunulmasını da sağlayabilir.



Şiddet uygulayanı anlamak kolay değil
Şirkette çalışan birinin kadına yönelik şiddet uyguladığını anlamak kolay olmayabilir. Üstelik şiddet uygulayan kişi çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler içerisinde, sevilen bir kişi de olabilir. Çalışanın şiddet uyguladığına dair belirtiler şiddet mağduru kadın çalışan ile büyük ölçüde benzerlik gösterir. Bunlara ek olarak gözlemlenebilecek bir başka belirti çalışanın şimdiki veya eski eşine yönelik saldırgan, cinsiyetçi ve ayrımcı sözler söylemesi veya çalıştığı arkadaşlarına yönelik olarak da şiddet içeren davranışlarda bulunması olabilir. Bir çalışanın şiddet uyguladığına yönelik işaretler gözlemlendiğinde durum konu ile ilgili birime aktarılmalıdır. Şiddet uygulayan çalışanın mağdur ettiği kişi şirketi arayarak destek isteyebilir. Bu durumda mağdur şirkette çalışmadığı için konu görmezden gelinmemeli ve belirlenen politikaya uygun olarak ilgili süreç başlatılmalıdır. Kadına yönelik şiddet ile mücadelede caydırıcı bir yöntem de işe alım sürecinde detaylı bir araştırma ile adayın genel olarak şiddet ve özel olarak kadına yönelik şiddet ile ilgili bir geçmişinin olup olmadığını sorgulamaktır. Böyle bir geçmişi olan aday hemen elenmemeli, ancak rehabilitasyondan geçip geçmediği ve aday olduğu pozisyona uygunluğu hassasiyetle değerlendirilmelidir. 


İşten çırakarılabilir, terfisi ertelenebilir
Kadına yönelik şiddet uygulayan çalışanlara uygulanacak önlemler hassasiyetle ele alınmalıdır. İş sözleşmesinde varsa şiddet uygulayan çalışanın işten çıkarılması
da söz konusu olabilir. Ancak, şiddet uygulayanın işten çıkarılması veya cezalandırılması dikkatle ele alınması gereken bir konudur. Zira şiddet uygulayan failler bu
durumdan mağduru sorumlu tutabilir ve şiddetin dozunu arttırabilir. Bu nedenle konu, öncelikle kadına yönelik şiddet uzmanlarına danışılmalıdır.
Kadına yönelik şiddet uygulayan kişi onaylarsa, şirket kendisini rehabilitasyona veya psikolojik destek sürecine yönlendirebilir. Şirketin çalışanlarını şiddet uygulamaktan
caydırmak amacıyla alabileceği önlemler arasında yönetsel sorumlulukların geri alınması, görev ve/veya statüsünün düşürülmesi, terfisinin ertelenmesi
veya yan haklarının dondurulması düşünülebilir. Ancak, bu caydırıcı cezaların uygulanabilmesi için şirket politikası içinde yer almasına, politikanın tüm çalışanlara
bildirilmiş ve şirket içinde açıklanmış olmasına dikkat edilmesi gerekir. 
Son Güncelleme: 08.01.2016 07:23
Yorumlar
Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.