Melsa Ararat;"Parlamento ve şirketlerde cinsiyet dengesi için yasalara ihtiyaç var"

 
Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu, yönetim kurullarında kadın yönetici sayısını artırabilmek için çalışmalar yürütüyor. Ağustos ayı başında Uluslararası Kurumsal Yönetim Ağı – ICGN (International Corporate Governance Network) yönetim kurulu üyeliğine yeniden seçilen Sabancı Üniversitesi öğretim üyesi ve Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat  ile hem kendi hikayesini hem de Forum'un toplumsal cinsiyetin sağlanması için yaptığı çalışmaları konuştuk. 

1955 yılında Ankara’da doğdum. Babam ihtisasını yapmakta olan bir doktor, annem ise hukuk fakültesini bırakarak babamın eğitimini destekleyen ve evi geçindiren bir devlet memuruydu. İlkokulu Diyarbakır’ın şarkın Paris’i olduğu, Ermeni, Süryani, Kürt ve Müslüman ailelerin çocuklarının birlikte okudukları bir deneme  ilkokulunda okudum. Klasik müzik bestekarı Nazife Güran okulumuzda bir filarmoni orkestrası kurmuştu. Hayatımız kütüphanelerde araştırma yaparak geçerdi. Hafta sonları dünya sinemalarıyla aynı anda vizyona giren filmleri seyretmek üzere Dilan sinemasına giderdik. Diyarbakır yıllarım çocukluğumun en mutlu yıllarıydı.
Babam ve annemin ayrılması üzerine ilkokul son sınıfta annem ve iki kız kardeşimle Ankara’ya döndük. Öğretmenimin önerisiyle ‘leyli meccani’ sınavlarına girdim. Bursa Kız Lisesi’ni kazandım. 10 yaşımdaydım. Çamaşırları yıkadıktan sonra naylon torbaya koyarsak  kururlar zannederdim. Tabi yapamadım ve annem kardeşlerimi de toplayıp Bursa’ya taşındı.  Böylece ben hafta sonları evci çıkmaya başladım. Disiplinden hoşlanmıyordum ve fazla kitap okuyordum. Felsefe hocamız (evet, o zamanlar müfredatta felsefe dersi vardı) anneme bana daha fazla kitap almamasını salık vermişti. Ben mezun olduğumda müdüre hanım anneme ‘çok şükür, kurtulduk’ demiş. Ama okulun en parlak öğrencilerindendim.


KALİFORNİA'DA MİLLİYETÇİLİKTEN ARINDIM

Ortaokuldan liseye doğru ilerledikçe Demirel hükümetinin başa geçmesiyle memleketin havası değişti. Yunanistan’da darbe olmuştu, ardından 12 Mart geldi. Son sene uluslararası öğrenci değişim bursu kazanmıştım ve iktidar Deniz Geçmiş ve arkadaşlarını asmaya hazırlanırken ben Kaliforniya’ya yola çıktım. Gitmeden ODTÜ sınavlarına girmiş ve istediğim mühendislik bölümüne kaydolma hakkı kazanmıştım. Sene 1971 idi ve dünyada özgürlük rüzgarları esmekteydi. Kaliforniya’da geçen bir yıl benim her türlü milliyetçilikten arındığım, özgürlükçü ve enternasyonal değerleri içselleştirdiğim bir yıl oldu.
Dönüşte 21 yaşında ODTÜ’yü bitirdim. Öğrenci hareketi içinde aktiftim. 1975’de İlerici Kadınlar Derneği’nin Ankara Şubesinin kurucuları arasında yer aldım ve şube sekreterliğini üstlendim. Mezun olduktan sonra 12 Eylül darbesine kadar Türkiye Elektrik Kurumunda Termik Santraller bölümünde çalıştım. Darbe sonrası kadın hareketi içindeki rolüm nedeniyle sakıncalı olduğum için bir süre çalışamadım.  O yıllar okuyarak, yazarak geçti. Hava yumuşamaya başlayınca Ege Üniversitesinde Termodinamik alanında yüksek lisans sınavlarına girdim. Sınavı kazandım ve yüksek lisansı onur derecesiyle bitirerek iş hayatına geri döndüm. Ardından İstanbul Üniversitesinde Yönetim Bilimleri alanında doktora yaptım.
 


PEK ÇOK ÇOK ULUSLU ŞİRKET KURDUM YÖNETTİM

Şimdiye kadar hangi şirketlerde hangi görevlerde bulundunuz? Özel sektör deneyiminizin ardından akademi dünyasına dönmeyi neden istediniz? Onca zaman yurtdışında yaşadıktan sonra Türkiye'ye döndüğünüzde diğer ülkelerle karşılaştırdığınızda nasıl bir ülke çıktı karşınıza?​
Yüksek lisans sonrası   rahmetli Mustafa Koç’un kayınpederinin Pamuk Mensucat şirketinde sistem ve organizasyon mühendisi olarak çalışmaya başladım. Çok başarılı çalışmalar yapan küçük bir ekibimiz vardı. Ardından Management Science America şirketinin Türkiye’deki danışmanlık projelerini yönettim.  Kordsa ve Sabancı Holding ilk büyük projelerimizdendir. Bilgi teknolojisinin üretim pratiklerini değiştirdiği bir dönemdi. Kavala Grubu içinde Genel Müdür yardımcısı iken o zaman Philips grubu içinde yer alan iş ortağımız Origin’den ( şimdiki adıyla Atos Origin) bir teklif aldım. Bavulumu ve oğlumu alıp Asya Pasifik bölgesi stratejik ortalıklar ve iş geliştirme direktörü olarak Singapur’a gittim. Singapur’u Philips’in Bilgi ve İletişim Teknolojisi birimi ülke direktörü olarak  Japonya, Japonya’yı Uluslararası Programlar ve Stratejik Girişimler Direktörü olarak Belçika takip etti. Pek çok çok uluslu  ortaklık kurdum yönettim. Bu arada halka açılma süreci içinde ilgi alanım giderek yönetimden yönetişime kaydı. 
 
2001 yılında Philips bana Türkiye ülke yöneticiliğini teklif etti. O zamanlar Philips’in henüz hiç kadın ülke yöneticisi yoktu. Ben teklifi düşünürken bir kadının bu pozisyonda görev yapmasına Philips’in o zamanlar ki Türkiye ekibi karşı çıktı. Ben de istifamı verdim ve Dünya Bankası ile Kurumsal Yönetim alanında danışman olarak çalışmaya başladım.  Tam o ara Sabancı Üniversitesinde yaz döneminde EMBA programında strateji dersi vermemi rica ettiler. Bana ilginç geldi. Akademiye dönmeyi istediğim falan yoktu. Eşimle birlikte Londra’ya yerleşmiştik.  Türkiye o yıllarda büyük bir potansiyeli olan, darbenin travmasını atlatmış, gelişen bir ülkeydi. Ve acayip bir cazibesi vardı benim gibi deneyimli bir profesyonel için. Geliş o geliş, 2003 yılından beri de çıkamadım ülkeden. Ama hiç tam olarak geri dönmedim. Her ay iki defa Türkiye’ye geliyorum ve zamanımın yarısını burada geçiriyorum. Arada sırada ders verirken kolları sıvayıp araştırma yapmaya da başladım. Araştırmacılık alışkanlık yapar. Başlayınca bırakamıyorsunuz. Yani akademi benim içimde organik olarak büyüdü.  Sabancı Üniversitesi bu anlamda müthiş bir kurum. Bana istediğim alanda araştırma yapmak, toplumla etkileşim ve eğitim alanında müthiş olanaklar, destek ve esneklik sundu.
 
KENDİMİ HİÇBİR ALANDA ERKEKLERDEN FARKLI GÖRMEDİM

Cinsiyet eşitsizliği, kadın hakları konularında farkındalığınız ne zaman ve nasıl gerçekleşti?
Anneannem, annem ve iki kız kardeşimle kadınlardan oluşan bir ev ve toplumsal yaşam, tamamen kızlardan oluşan bir okulda 6 sene yatılı okuma benim geleneksel bir kadın olarak şekillenmeme zaten olanak vermedi. Bizim kuşak Simone de Beauvair, Sylvia Plath, Kate Millett okuyarak geçti. Kendimi hiç bir alanda erkeklerden farklı görmedim. Haksızlığın her türüne karşı hep isyan ettim ve toplumsal normların uçlarında yaşadım. Ama sanırım 1950 ve 60’lardaki eğitim müfredatı sorumlu ve idealist bireyler yetiştirmeye uygundu. Sorgulayıcı ve değiştirici bir gelenekten geliyorum. 1970’li yıllarda kadın hareketi içinde yer aldığım dönem bu konuda çok okuduğum ve gözlem yaptığım bir dönem oldu. Ve her kadın gibi eşitsizliği erkeklerle olan yakın ilişkilerimde de yaşadım. Türk ve kadın CEO olarak Japonya’da geçirdiğim yılların bende özel bir yeri var. Neyse ki Japonya kadınlarla kalkınma stratejisini benimsedi ve büyük bir değişim yaşıyor.
 
ERKEKLER YERLERİNİ BIRAKMIYOR

Kadınların evdeki ağır yükleri nedeniyle yönetici olmayı akıllarından bile geçirmedikleri görüşü çok yaygın. Sizce de öyle mi? Neden kadın yöneticilerin sayısı az?
Kadın yönetici sayısı az değil esasında. Bazı sektörlerde % 30 civarında. Ama yönetim kurullarında yoklar. Kadınlar bunu istemedikleri için değil, erkekler yerlerini bırakmadıkları için yoklar. Diğer yandan yükleri ağır ve bunun iş gücüne katılımını ve çocuk sayısını olumsuz etkilediği açık. İş saatleri dışında zaman gerektiren görevlere mesafeli duran kadınlar olabilir. Ama üst yönetiminde %30 kadın olan bir şirketin yönetim kurulunda sıfır kadın olmasını bununla açıklayamazsınız.

 
YÖNETİM KURULUNA KADININ GELMESİ BİR ERKEĞİN ÇIKMASI DEMEK

Bağımsız Kadın Direktörler projesinde belirlediğiniz hedefler neydi, şimdiye kadar hangi sonuçları aldınız? 2016 hedefleriniz neler?
Projemizin hedefi 2025 yılında BIST şirketlerinde  % 25 kadın üye oranına ulaşmak ki bu zaten SPK’nın kurumsal yönetim ilkelerinde talep ettiği bir hedef. İlerleme çok yavaş. Zira bir kadının yönetim kuruluna girmesi demek bir erkeğin çıkması demek. Her ne kadar bu şirketin çıkarına ise de karar vericilerin çıkarına ters. 2015 yılında BIST şirketlerinde %12,9’a ulaşmıştık. 2016 yılı hesaplamalarımız henüz bitmedi ama artışın çok yavaş olduğunu görebiliyoruz.

YÖNETİM KURULUNDAKİ KADIN VARSA FİNANSAL PERFORMANSI ARTIYOR

Projeden yararlanan kadınların profillerini çıkarabilir misiniz? Yönetim kurullarına yerleştirdiğiniz kadınların o şirketlerin başarısını nasıl etkiliyor?
Bu kadınlar genelde katıldıkları yönetim kurulunun ortalamalarına göre daha iyi eğitimli ve daha deneyimli. Bir karar organına katılan tek bir kadının şirketin başarısına ölçülebilir bir katkı yaptığını göstermek zor. Ama varlığı ile o kuruldaki erkeklerin algılarını değiştirmelerini ve yeni açılacak pozisyonlarda kadınların da değerlendirilmelerini sağlamaları bile uzun vadede şirkete fayda sağlayacaktır. Araştırmalar genel olarak yönetim kurullarında kadınların da yer aldığı şirketlerin hem finansal hem sosyal ve çevresel performanslarının daha iyi olduğunu gösteriyor.
 
17 ŞİRKET ŞİDDETE KARŞI DESTEK MEKANİZMASI SUNACAK

Erkek şiddetinin önlenebilmesi için iş yerleri için hazırlanan rehber sanıyorum pilot olarak kullanıma açıldı, hangi şirketler rehberi uygulamaya başladı, neler yaptılar?
Türkiye’de ilk defa 17 şirket toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması amacıyla çalışanları korumaya yönelik şiddete sıfır tolerans politikası üretecek ve kadına karşı şiddet ile mücadelede çalışanlarına destek mekanizmaları sunacak. Pilot uygulama kapsamında öncelikle şirketlere rehber hakkında ve toplumsal cinsiyet eşitliği kapsamında eğitimler verildi. Tüm pilot şirketler Ekim ayına kadar politikalarını oluşturacaklar. Çalışmaya katılan pilot şirketler ise şöyle: Aras Kargo, ARGE Danışmanlık, Aygaz, Doğuş Grubu, Eczacıbaşı Holding, Ekoten, Erdemir Grubu, Ericsson Türkiye, Havaş, İnci Holding, İpekyol, Organik Kimya, Sabancı Üniversitesi, Siemens Türkiye, Sun Tekstil, Turcas Petrol ve Yeşim Tekstil.
 

5 TAM GÜN EĞİTİM ALIYORLAR

Rehber tüm şirketlerde uygulanır mı sizce? Bu konuyla ne kadar ilgililer? Şirketlerin kadın meselesine bir sosyal sorumluluk projesi olarak yaklaştıkları, cinsiyet eşitsizliğinin farkında bile olmadıkları yönünde eleştirilere ne dersiniz?
Rehber tüm şirketler tarafından uygulanabilir. Zira rehber tek bir model değil seçenekler sunmakta. Şirketlerden beklemediğimiz oranda ilgi gördüğümüzü söylemeliyim. Şu anda 17 şirket rehberi uygulamakta. Bunların önemli bir bölümü bağlı oldukları Holding grupları için bir pilot uygulama niteliğinde. Şirketlerin hangi motivasyonla bu konuda çaba göstermeye başladıkları önemli değil. O süreç içinde farkındalıkları artıyor. Birleşmiş Milletler Nüfus fonu ile birlikte verdiğimiz eğitimlerde bunu izliyoruz. Düşünün ki bu şirketlerin yöneticileri 5 tam günlerini bu konudaki eğitimlere ayırıyorlar. Sonuçta farkındalıklarının gelişmemesi için algılama sorunları olması gerek.
 
ERKEKLER DE SÜREÇTE YER ALMALI

Kadın erkek eşittir cümlesini herkes sarf ediyor ama bunu söyleyenlerin görüşlerine ve yaşam tarzlarına baktığımızda eşitliği görmek mümkün olmuyor. Eşitlik kelimesi havada kalıyor. Kişisel bazda bir kadın ya da erkeğin gerçek manada cinsiyet eşitsizliğinin farkına varabilmesi, eşitliği içselleştirebilmesi nasıl mümkün olabilir?
Bu bir iktidar ve güç değişikliği sorunu. Kadınların yanı sıra erkeklerin de mutlaka bu süreçte yer almaları gerek. Erkek egemen iktidar biçimini yavaş yavaş değiştirmek mümkün değil. Mutlaka yasalar ve düzenlemelerde değişiklikler gerekir. Bir yandan bu yönde çaba gösterirken diğer yandan iyi örnekleri, rol modellerini öne çıkartmak, ideolojik mücadele vermek de gerekli. Türkiye’nin uluslararası normları benimsemesini sağlayacak AB gibi çıtaların devamlılığını sağlamak gerekir.
 
CİNSİYET DENGESİ İÇİN MECBURİ KILAN YASAL DÜZENLEMEYE İHTİYAÇ VAR

Türkiye'de bu konuda acilen yapılması gereken 5 madde sayabilir misiniz? ​
Parlamentoda ve şirket yönetiminde cinsiyet dengesini giderek artan oranda mecburi kılan yasal düzenlemelere ihtiyaç var. Yaşlı ve çocuk bakımının yaygınlaştırılıp, erişilebilir hale gelmesi de çok önemli. Bunun yanı sıra kadınları dezavantajlı kılan ve çalışma hayatı dışına iten uygulamalar kalkmalı. Örneğin doğum sonrası izin babalar tarafında da kullanıldığı takdirde artmalı, doğum sonrası işe dönen kadına prim verilmeli, evlenip çalışmaya devam eden kadın ikramiye almalı, belli sayıda kadın değil belli sayıda çalışanı olan her iş yerinin kreşi olmalı. Çocuk bakımının hem annenin hem de babanın görevi olarak algılanmasını sağlamalıyız. Sadece erkeklerden oluşan tartışmaları ve panelleri protesto etmeliyiz. Sivil toplum örgütlerine büyük rol düşüyor.
 
%30 KULUBÜ'NÜN TÜRKİYE ŞUBESİ AÇILACAK

Hayata geçirmeyi planladığınız yeni projeler var mı? 
Bu sene %30 Kulübünün Türkiye şubesini lanse edeceğiz. Bu kulüp karar mekanizmalarında en az %30 kadın olmasını bir amaç olarak benimseyen Yönetim Kurulu Başkanları ve CEO’ların başını çektiği bir kampanya. İlk olarak Britanya’da kurulan kulüp pek çok ülkede büyük başarı kazandı.  Diğer yandan çalışan kadınların evde şiddetin iş hayatlarını olumsuz etkilemesini önlemek konusunda şirketlere yardımcı olmak üzere geliştirdiğimiz rehberi İstanbul dışında bir iki pilot şehirde uygulamayı planlıyoruz.